Het in gebruik nemen van een nieuwe of verbouwde locatie heeft vaak een grote invloed op hoe medewerkers met elkaar werken. In het verleden bleef de verandering vaak beperkt tot het aanpassen van procedures en werkprocessen. Nu ‘na COVID-19’ periode gaat de verandering veel sneller en verder.
Nog steeds worden medewerkers en teams geconfronteerd met veranderende processen door het betrekken van een nieuw of verbouwde locatie, maar nu met een extra complicerende factor: een groot gedeelte van de collega’s werkt online.
Door COVID-19 heeft in de afgelopen periode in veel gevallen de ontwikkeling van teams en medewerkers stil gestaan. Teams waarbij de werkzaamheden vanuit thuis georganiseerd konden worden zijn in hun ontwikkeling vaak het hardst getroffen. Fysieke gesprekken, afspraken en afstemming zijn (tijdelijk) vervangen door online werken. Dit raakte vooral teams vanuit ondersteunende diensten, denk bijvoorbeeld aan ICT. In de praktijk zien we dat veel organisaties ervoor kiezen om voor ICT-afdelingen het thuiswerken te blijven hanteren. Er wordt overwegend een norm gehanteerd van 50% thuis en 50% op kantoor werken.
De vraag is vervolgens, ‘hoe zorg je in deze nieuwe situatie voor een goede verbinding met je team?’ en ‘hoe zorg je als werkgevers voor een goede verbinding met je werknemers?’ Twee aspecten die juist in een tijd van verandering cruciaal zijn.
In de praktijk is een tweedeling te zien bij werkgevers. Enerzijds wordt er meer geïnvesteerd in de ontwikkeling van medewerkers en teams gedurende en ook na de COVID-19 periode, anderzijds zien we ook het tegenovergestelde.
Teamontwikkeling is wanneer je niet fysiek met elkaar kunt overleggen en bij elkaar kunt zitten, erg moeilijk. Het missen van o.a. non-verbale communicatie speelt een grote rol bij het bemoeilijken van teamontwikkeling. Communicatie verloopt voor een groot deel via non-verbale communicatie en is belangrijker dan woorden (Bos, 2019). Bij een online groepsgesprek valt een groot deel van deze non-verbale communicatie weg of is moeilijk zichtbaar. Dit kan voor misinterpretatie of miscommunicatie zorgen. Om de andere te bellen met de vraag of men elkaar goed heeft begrepen, blijkt in de praktijk een grotere drempel te zijn. Deze drempel is bij een fysieke afspraak een stuk lager (Kieboom, 2021).
Eveneens is persoonlijke aandacht significant minder als je elkaar niet lijfelijk kunt zien. Dit heeft enerzijds te maken dat non-verbale signalen minder goed worden opgevangen tijdens online afspraken. Tevens is er minder ruimte om na een online afspraak informeel met elkaar te spreken. Daarnaast zijn er tal van andere factoren aanwezig die de online-communicatie positief danwel negatief beïnvloeden (Kieboom, 2021).
Kies het juiste moment
Door de moeilijke tijd en de afstand die we met elkaar hebben doorgemaakt, is nu het moment om als werkgever het verschil te maken in de verbinding met medewerkers. In de praktijk zien we dat medewerkers in, maar vooral na slechte tijden, vertrekken omdat ze de aansluiting en betrokkenheid op hun werk en met hun werkgever zijn kwijt geraakt.
Investeer in de verbinding
Door te investeren in verbinding breng je een sociaal relationeel proces tussen personen opgang. Hierdoor ontstaan nieuwe waarden, attitudes, gedragen en ideologieën die zorgen voor commitment en een gevoel van samenhorigheid (Uhl-Bien, 2006; Clarke, 2018). Deze vorm van verbinding zorgt voor het vergroten van employability van medewerkers. Door in verbinding te investeren kunnen organisaties en werkgevers actief inzetten op behoud van medewerkers.
Wat kun je doen om te investeren in de verbinding?
Zorg voor een goede verdeling in werkzaamheden die werknemers individueel kunnen doen en welke van belang zijn om in teamverband te doen. Zorg dat er bij de fysieke afspraken voldoende ruimte en tijd is om bezig te zijn met de ontwikkeling van het team en of individuen. Zorg als leidinggevende voor korte lijnen en ben fysiek beschikbaar op momenten dat het nodig is, ook als medewerkers thuiswerken. Het is belangrijk om regelmatig, maandelijks of per 6 weken, met elkaar te praten over persoonlijke ontwikkeling, ambities en behoeften.
Ontwikkeling maakt het verschil
Ontwikkeling van medewerkers en teams, naast de ontwikkeling van leiderschap bij (coördinerend)leidinggevende, is van cruciaal belang voor organisaties. Ontwikkeling is een vorm van waardering, het biedt perspectief, creëert verbinding en zorgt voor bevlogenheid. Vanuit passie en bevlogenheid toewerken naar hetzelfde doel zorgt voor een enorme commitment aan een organisatie.
TallKing Skills ‘Werken en leren zijn onlosmakelijk verbonden met elkaar’
Werken en leren zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. De snelheid waarmee de samenleving en de markt veranderen vraagt om een hoog adaptief en innovatief vermogen. Organisaties staan voor de uitdaging: Hoe spelen we in op ontwikkelingen en trends in de markt? Hoe blijft ons personeel breed inzetbaar? Door te blijven leren en dit leerproces sterk te integreren in de praktijk blijf je als organisatie toekomstbestendig.
TallKing Skills maakt levenslang leren mogelijk door een gevarieerd aanbod van trainingen, opleidingen en coaching op individueel en organisatieniveau en door het leren duurzaam te borgen in de bedrijfscultuur.
Heeft u vragen of bent u geïnteresseerd in dit thema en hoe je (team)ontwikkeling bij medewerkers kunt vormgeven en of stimuleren, neem dan gerust contact op met Ernst Scipio of Paul van Limbeek
Bos, C (2019): Non-verbale communicatie is belangrijker dan woorden. TvG tijdschrift voor Verzorgende 51, 8-9
Clarke, H (2018): Relational Leadership: Theory, Practice and Development, Routledge
Kieboom, K (2021: Non-verbal signals in online education. The effect of vocal speed on teacher persuasiveness, Radboud Universiteit Nijmegen. Communicatie- en informatiewetenschappen.
Uhl-Bien, M (2006): Relational Leadership Theory: Exploring the Social Processes of Leadership and Organizing. The Leadership Quarterly, 17, 654-676.
